Unterschied zwischen norm- und kriterienbasierter Auswertung von Testverfahren

Unterschied zwischen norm- und kriterienbasierter Auswertung von Testverfahren

Bei der normbasierten Auswertung von Testverfahren werden die Testergebnisse mit einer Normgruppe verglichen, wodurch es zu einer Diskriminierung laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kommen kann. Beinhalten ein Test beispielsweise eine Normgruppe aus deutschen Männern im Alter von 30 bis 50 Jahren, so werden ausländische Menschen, Menschen mit anderem Geschlecht oder Menschen außerhalb der Altersgruppe diskriminiert. Weiterhin sind in solchen Normgruppen nicht alle Entwicklungsschichten etc. vorhanden, wodurch auch hier eine Diskriminierung möglich wird.

Meist steht auch nicht für jeden Arbeitsbereich (Rolle) eine passende Normgruppe zum Vergleich zur Verfügung. Sucht man z.B. ein neues Teammitglied im Controlling und hat lediglich eine Normgruppe bestehend aus Vertriebsmitarbeitern, ist ein Vergleich zwischen diesen beiden Aufgabenbereichen nicht zielführend. Die kriterienbasierte Auswertung von Testverfahren hingegen vergleicht die Ergebnisse nicht mit Normgruppen, sondern mit inhaltlichen Kriterien und definiert dafür Schwellenwerte. So kommt es zu keiner Diskriminierung. Weiterhin ermöglichen sie so eine sinnvolle Einschätzung bei allen Aufgabenbereichen.

Im Bereich der Eignungsdiagnostik lassen sich somit bei kriterienbasierenden Verfahren wie ValueProfilePlus auch Anforderungskriterien frei von Normgruppen definieren. Das Matching wird dadurch aussagekräftiger, belastbarer und automatisierbar.

Erweiterte Betrachtungen

So wie es verschiedenste Testverfahren für die Eignungsdiagnostik gibt, so gibt es auch unterschiedliche Methoden zur Auswertung und Interpretation der erfassten Ergebnisse. Dabei unterscheidet man zwischen der norm- und der kriterienbasierten Auswertung.

Bei der normbasierten Analyse werden die Testergebnisse mit einer Normgruppe verglichen. Eine Normgruppe ist eine Auswahl an Menschen, an der das Verfahren bereits durchgeführt wird. Weiterhin wird es anhand dieser Ergebnisse normiert. Das bedeutet, dass die Validität, Objektivität und Reliabilität dieses Tests durch diese Probe gemessen werden und die für das Testverfahren angegebenen Werte in diesen Bereichen nur für Durchführungen innerhalb der Normgruppe gelten. Wurde ein Test durch eine Personengruppe innerhalb Deutschlands normiert, so darf er nicht an Personen außerhalb Deutschland verwendet werden bzw. hat bei einer solchen Verwendung keinen wissenschaftlichen Wert.

Eine Interpretation von Messergebnissen mithilfe einer Normgruppe ist demzufolge sinnvoll, wenn eine Testung an Personen außerhalb dieser Normgruppe nicht infrage kommt. Beispielsweise bei der klinischen neuropsychologischen Diagnostik bietet sich die normbasierte Auswertung an. Dabei finden Messungen immer an Personen statt, die ein neuropsychologisches Defizit haben. Die Normierung basiert dabei neben der Normgruppe ebenfalls noch auf nachgewiesenen wissenschaftlichen Erkenntnissen.

Innerhalb der Personal- und Eignungsdiagnostik ist eine normbasierte Testwertinterpretation nicht geeignet, da sie immer Menschen außerhalb der Normgruppe ausschließt. Aufgrund der Individualität der Menschen und Aufgaben (Rollen) ist es nicht möglich eine Normierung an einer Gruppe durchzuführen, die alle Eigenschaften und Merkmale der gesamten Weltbevölkerung abdeckt. Die meisten traditionellen Tests in der Personal- und Eignungsdiagnostik haben sehr begrenzte Normgruppen, die z.B. anderssprachige Menschen oder Menschen aus sehr niedrigen Entwicklungsschichten vernachlässigen. Sollten diese Tests nun doch an Menschen außerhalb dieser Normgruppen durchgeführt werden und die Ergebnisse zur Interpretation mit denen der Normgruppe verglichen werden, so kommt es zu einer Diskriminierung der betroffenen Probanden und einem unzuverlässigen Ergebnis für das Unternehmen.

Die Diskriminierung entsteht, weil die Probanden mit Ergebnissen von Menschen verglichen werden, die nicht dieselben Merkmale (z.B. Religion, Herkunft, …) haben und es so zu einer Benachteiligung kommen kann. Diese Benachteiligung basiert auf der Abweichung der Merkmale des Einzelnen zu denen der Normgruppe, weswegen es einer Benachteiligung laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) entspricht. Dies ist demzufolge ein strafbarer Fall von Diskriminierung.

Bei der kriterienbasierten Auswertung werden die Testergebnisse mit inhaltlichen Kriterien des Tests verglichen. Für diesen Vergleich werden Schwellenwerte festgelegt. Dabei ist es irrelevant, wie viele Menschen diese Kriterien (nicht) erfüllen. Diese Kriterien können auch festgelegte Standards sein.

Ein einfaches Beispiel für eine kriterienbasierte Auswertung ist ein Schulleistungstest. Das Kriterium ist in diesem Fall ein Fachgebiet, welches getestet wird. Mithilfe eines Schwellenwertes wird getestet, ob ein Schüler das Kriterium erfüllt, also ausreichend Wissen in dem Fachgebiet besitzt. Der Schwellenwert liegt dabei z.B. bei 60 Prozent. Das bedeutet 60 Prozent der erreichbaren Punkte müssen erzielt worden sein, damit ein Schüler das Kriterium “bestanden” erfüllt hat.

Die Einschätzung der Ergebnisse eines Test werden somit nicht an anderen Probanden durchgeführt und verhindern dadurch eine Diskriminierung der Probanden. Weiterhin hilft diese Methode bei der genauen Zuordnung eines Bewerbers zu einer geeigneten Arbeitsstelle. Bei einer normbasierten Auswertung ist es möglich, dass ein Vergleich eines Bewerbers mit einer Normgruppe kein aussagekräftiges Urteil über eine Eignung in einem bestimmten Arbeitsbereich erlaubt. Gibt es beispielsweise zu einem Test nur eine Normgruppe aus Vertriebsmitarbeitern, so ist dieses Verfahren ungeeignet um einen Bewerber für das Controlling zu testen.

Die kriterienbasierte Interpretation von Testwerten bietet keinen Raum für solche Nachteile, da sie unabhängig von bereits getesteten Personen ist. Eine Eignung wird abhängig von den Kriterien beurteilt. Bei der einen Tätigkeit ist die Lösungsorientierung relevanter als die Kontaktfreudigkeit, wobei dies in einem anderen Arbeitsfeld genau umgekehrt sein kann. Somit ist eine genauere und sinnvollere Einschätzung der Eignung eines Bewerbers zu einem Aufgabenbereich möglich.

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