Anforderungsdefinitionen bzw. -profile geben das erwartete Wertemuster und die dazugehörigen Ausprägungen für eine bestimmte Stelle bzw. Rolle wieder. Bei ValueProfilePlus sind diese Anforderungen für zwölf verschiedene Handlungsfelder in jeweils zwei unabhängigen Achsen definiert.
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten diese Anforderungsdefinitionen zu erstellen. Eine Methode ist das sogenannte Cloning. Dabei erstellt man ein solches Profil anhand der bisherigen Mitarbeiter. Gibt es beispielsweise einen Mitarbeiter, der genau den Ansprüchen entspricht oder ihnen sehr nahe kommt, so nutzt man dessen Profil, um das Anforderungsprofil für die neuen Bewerber abzuleiten. Dies ist dann vorteilhaft, sobald es auch der Personalstrategie entspricht, also gleichartige (homogene) Mitarbeiter gewünscht sind. Wird hingegen ein gemischtes (heterogenes) Konzept verfolgt, so bietet das Team-Profil Aufschluss, welche Anforderungsdefinition die gewünschte Ergänzung bietet. Das Cloning ist sinnvoll, wenn der „Muster-Mitarbeiter“ nicht mehr die rühmliche Ausnahme sein soll. Eine andere Einsatzmöglichkeit ist bei einer Nachfolge, bei der die nicht geplante Fluktuation durch Kontinuität gering gehalten werden soll.
Anforderungskorridore im Anforderungsprofil
Bei der Erstellung des Anforderungsprofils definiert man sogenannte Anforderungskorridore, also Felder, in denen sich dann der Wunschkandidaten widerspiegeln soll. Dabei werden auch Prioritäten miteinbezogen. Wird bei einem Handlungsfeld z.B. besonders großer Wert auf exakte Ausprägung der Intensität gelegt, so kann dies durch eine geringere Breite des Anforderungskorridors priorisiert werden. Umgekehrt können Handlungsfelder mit einer vergrößerten Toleranz einen erweiterten Korridor erhalten. Wählt man einen „großzügigen“ Anforderungskorridor, ist die Relevanz dieses Handlungsfeldes für die Rolle gering. So kann man die Anforderungsdefinitionen genau an die eigenen Bedürfnisse anpassen.
Toleranzfelder muss es geben, da die menschliche Ungenauigkeit und tagesformabhängige Schwankungen keine punktgenaue Anforderung rechtfertigen. Auch die Entwicklung der Rolle über die Zeit verlangt nach einem Korridor anstelle einer punktgenauen Anforderung. Last but not least gibt es nur äußerst selten einen „Anforderer“, der seine Erwartungshaltung exakt auf den Punkt bringt. Dies wird schon durch eine dynamische Umgebung, wie z.B. wechselnde Kunden oder Projekte erzeugt. Befinden sich Bewerber im näheren Umfeld der Toleranz, so ist eine Entwicklung hin zur Anforderung mit moderatem Aufwand zu bewerkstelligen. Das Bestfit-Management mit seinem dreistufigen Matching (QuickMatch, SmatMatch, FullMatch) zeigt dabei, ob sich Gespräche lohnen, auf welche Aspekte in den Gesprächen man besonders achten und wie man das Onboarding gestalten sollte.
