BGM, Burnout, Fluktuation, ArbSchG

Wir zeigen Ihnen, wie Sie aus diesen Themen Wettbewerbsvorteile generieren

Es sind gleich drei Aspekte, die wir in diesem Beitrag für Sie zusammengefasst haben: Wie Sie einerseits Menschen Gutes tun, andererseits wettbewerbsfähiger werden und außerdem Ihre Pflichten erfüllen.

Durch die Einführung des Begriffs 'psychische Gefährdungsbeurteilung' im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) wurden (neue) BGM Verpflichtungen für die gesamte Führungsebene rechtlich bindend. Dadurch soll Burnout und anderen Erkrankungen entgegengewirkt werden, wobei das 'Wie' offenblieb. Fluktuation durch Frustration ist eine alltägliche Herausforderung, wobei im Fachkräftemangel das Unternehmensrisiko erhöht und die Produktivität geschmälert wird. Der richtige Umgang damit bringt sogar Vorteile, denn es gibt viele Synergien – für alle.

In diesem Beitrag finden Sie folgende Inhalte:

• Phasen des Burnouts (Freudenberger)
• Änderungen 2022/23 (ICD-11)
• Belastung vs. Beanspruchung
• Gesundheit und Zufriedenheit neu gesichert
• Die nächste Dimension der Arbeitgeberpflichten
• Die wirtschaftliche und wirksame Lösung
• Praxis-Tipp
• Kostenlose Erhebung mit Empfehlungen
• Kontakt

Weil das Thema so breit gefächert ist, bieten sich entsprechend viele Benefits. Von 'tue Gutes' über 'Produktivitätssicherung' bis 'Rechtssicherheit und Steuern sparen' kann mit einem Konzept alles abgedeckt werden. Wir blicken zuerst auf die Herausforderungen, um die Lösungen besser zuordnen zu können:

Wie eingangs beschrieben, besteht die gesetzliche Pflicht zur psychischen Gefährdungsbeurteilung. Ferner müssen erkannte Gefährdungen durch Maßnahmen bekämpft und deren Wirksamkeit gemessen werden. Die gesamte Führungsebene ist persönlich und gesamtschuldnerisch haftend. Wird gegen die Pflichten des Arbeitsschutzes verstoßen, entstehen Ansprüche und drohen Strafen. Wir kennen Fälle, in denen Führungskräfte mit einer gesamtschuldnerische Durchgriffshaftung verurteilt wurden. Dies gilt es zu vermeiden.

Wenn Burnout und/oder Frustration sich breit machen, ist klar, dass die Produktivität sinkt. Das beginnt schleichend und meist unbemerkt. Bei den Phasen des Burnouts nach Freudenberger beginnt sich das Rad mit erhöhter Leistung zu drehen. Das kann leicht missinterpretiert werden, wenn es zur Eskalation kommt.

Da es um Gesundheit und immer um den einzelnen Menschen geht, handelt es sich am Ende immer um dramatische Einzelschicksale. Es geht um Resilienz und Zufriedenheit, mit passender Berücksichtigung der eigenen Bedürfnisse. Kommt hier eine Schieflage auf, gerät das gesamte innere System ins Wanken.

Diese drei Abschnitte fügen sich nahtlos in die Wertedimensionen menschlich, praktisch und formal des von uns verwendeten Wertemodells ein. Wir setzen dieses ein, um Perspektiven vergleichbar und Kommunikation besser zu machen. Dazu später mehr.

Durch eine Änderung Anfang 2022 wird sich die Situation für Unternehmen und Führungskräfte im BGM und ArbSchG verschärfen

Auch wenn Burnout aus medizinischer Sicht keine Krankheit oder psychische Störung ist, so wird sie als Faktor, der den Gesundheitszustand beeinflusst, in der ICD geführt. Die ICD ist die internationale Klassifikation der Erkrankungen der Weltgesundheitsorganisation WHO und ist wichtig für verschiedene Sozialleistungen, wie die Abrechnung mit Krankenkassen. Sie ist die Referenz für die medizinische Diagnostik. In der aktuellen Version (ICD-11) wurde der Begriff Burnout erstmalig definiert. Deutschland nutzt noch die Version 10, bis die Übersetzung fertiggestellt ist. Die Umsetzungsfrist Endet 2027, dann muss die neue Definition in der Praxis eingeführt sein. Es darf wohl davon ausgegangen werden, dass damit noch im Jahre 2024 (oder in 2025) folgende Definition auch bei uns für Arbeitsschutz und BGM gültig wird.

Damit verschärft sich die Situation für Unternehmen und Führungskräfte, da im Rückschluss ein 'privater Burnout' ausgeschlossen wird. Diagnostizieren (Haus-)Ärzte eine Burnout-Gefährdung, entsteht ein direkter Bezug zum Arbeitgeber. Dieser kann dann vom Arbeitnehmer in die Pflicht genommen und sogar verklagt werden. Schon in den vergangenen Jahren gab es Gerichtsurteile, welche eine Durchgriffshaftung zugrunde gelegt haben. Was passiert, sobald diese Verschärfungen greifen? Wir sind überzeugt, dass hier viel Potenzial für Missverständnisse verborgen liegt.

Des Weiteren wird klar, dass es auch um die Bewältigung von Stress am Arbeitsplatz und damit um subjektive Faktoren geht. Der bisherige Ansatz der Gefährdungsbeurteilung, nur auf die Belastung von außen in einem pauschalierten Ergebnis zu achten, ist keine Hintertüre mehr, durch die Verantwortliche schlüpfen können. Vielmehr geht es darum, wie weit die Beanspruchung der einzelnen Person ausgeprägt wird. Hierüber kommt eine zusätzliche Dimension in die Gefährdungsbeurteilung: der einzelne Mensch und nicht mehr nur die verallgemeinerte Gruppe, der Arbeitsplatz oder die Arbeitsbedingungen.

Laut aktuellen Studien fühlen sich über 2/3 aller Arbeitnehmenden nicht resilient. Diese Selbsteinschätzung zeigt, dass die große Mehrheit stressigen Momenten nicht gewachsen ist. Unternehmen (und Familien) benötigen jedoch heute mehr denn je Mitmenschen, die einen kühlen Kopf bewahren. Fördern Sie mit uns die Stressresistenz an den Stellen der Belegschaft, wo der größte Effekt entsteht. So verschwenden Sie keine Ressourcen im Gießkanneneffekt und langweilen niemanden, der schon gut aufgestellt ist.

Gehen Sie also den Schritt und beurteilen Sie psychischen Gefährdungen nicht mehr pauschalierend. Diese ist individuell und muss deshalb als Beanspruchung und nicht nur als Belastung beurteilt werden.

Gesundheit und Zufriedenheit müssen neu gesichert werden

In dieser Veränderung sind nun alle Beteiligten, von der Unternehmensspitze über die Führungsebenen bis zu den BGM-Beauftragten, aufgerufen, möglichst rasch zu handeln. Versäumnisse werden wie immer erst später beurteilt – dann ist es zu spät. Es braucht nur ein paar wenige Schritte, um die wichtigsten Fallen zu verschließen. Ein Schlüsselmoment ist die Akzeptanz der Wechselwirkung von Belastung und Beanspruchung. Die entscheidende Komponente ist hier die Individualität und damit die Eigenschaften der Einzelperson.

Ein in diesem Kontext oftmals vernachlässigter Bereich des BGM ist das BEM. Dieses kümmert sich um die Eingliederung nach längerer Erkrankung. Fällt jemand aus psychischen Gründen aus, gehört auch hier die Prüfung dazu, ob Mensch und Rolle sowie Mensch und Mensch zusammenpassen oder Maßnahmen erforderlich sind. Auch hierfür gibt es effiziente wie effektive Lösungen.

Wir helfen Ihnen, diese Aufgaben wirtschaftlich und mit minimiertem Aufwand zu lösen.

Fluktuation aus Frustration – die nächste Dimension der Arbeitgeberpflicht?

In der ICD-11 steht das 'Gefühl der Ineffektivität (= Ergebnislosigkeit) und des Mangels an Leistung' unter Burnout zu lesen. Kurz: Frustration. Man spürt die Wirkung des eigenen Tuns nicht ausreichend. Ergibt sich daraus die gesetzliche Arbeitgeberpflicht, alle glücklich machen zu müssen? Zuletzt wurde vom Bundesarbeitsgericht die Zeiterfassungspflicht mit dem Arbeitsschutzgesetz begründet. Was passiert mit durch die neue Burnout-Definition?

Es ist nun einfach und oft zu hören, dass Frustration ein Fehler der Führungskräfte sei, weil diese zu wenig loben. Aber Lob will verdient sein. Hierzu gehören auch Leistungsbausteine, die man erfolgreich meistern kann und der Einsatz diese 'lobenswert' (besonders) zu erfüllen. In diesem Wechselspiel findet sich viel Schauspielerei, da Emotionen oft versteckt und als persönlich / privat gesehen werden. Es gilt also, auch durch die Verpflichtung zur psychischen Gefährdungsbeurteilung des ArbSchG, mehr Objektivität einzubringen. Wir messen, wie eine Person die Wirkung des eigenen Tuns empfindet.

Die Folge (unterschwelliger) Frustration ist Fluktuation. Des Nachbars Wiese scheint immer grüner zu sein. Die berühmte Flucht nach vorn, eine 'weg-von-Motivation', macht sich dann breit. Es geht also nicht nur um die gesetzliche Pflichterfüllung, sondern auch um die Zufriedenheit der Menschen und die Produktivität im Unternehmen. Verringerte Frustration senkt die Fluktuation. Das ist das beste Recruiting und wirksames Employer Branding.

Steigern Sie Erfolgsgefühle und Sie setzen den größten Hebel gegen Burnout-Gefährdung und Fluktuation. Wir zeigen Ihnen gerne wie.

Die Lösung für die Herausforderungen aus BGM, Burnout, Fluktuation, ArbSchG

Wir haben eine besondere Lösung für Sie konzipiert: unseren ValueCheck. Dieser sorgt dafür, die zentralen Themen wirtschaftlich und für die Betroffenen (Unternehmen wie Belegschaft) wirksam in den Griff zu bekommen. Wir generieren Ihnen belastbare Analyseergebnisse für Ihr die zentralen Themen, um die Gefährdung durch Burnout und das Risiko durch Fluktuation besser einschätzen zu können. Wir zeigen Ihnen, wie Sie gleichzeitig Menschen helfen, die rechtlichen Anforderungen erfüllen und Ihre Unternehmenssteuerung optimieren können. Steuerliche Sonderanreize unterstützen Sie auf der betriebswirtschaftlichen Seite.

Der ValueCheck beinhaltet manipulationssichere Analysen zu folgenden wichtigen Perspektiven:

• Burnout-Risiko
  Wie viele sind potenziell psychischen Belastungen nicht ausreichend gewachsen?
• Belastbarkeit
  Wie gut ist die Kenntnis, welche Regenerationsmethoden zur Einzelperson passen?
• Leistungserhalt
  Wie ausgeprägt ist die Achtsamkeit auf Regeneration?
• Fluktuationsgefahr
  Wie groß ist das Risiko, dass jemand wechselt oder abgeworben werden kann?
• Erfolgsfaktoren
  Wie viele kennen ihre Stärken und Schwächen gut genug?
• Erfolgsgefühl
  Wie viele spüren das Wirken ihres Tuns wie stark?

Die Ergebnisse werden anonymisiert in statistischer Form in einem Report zur Verfügung gestellt. Bei Bedarf können Details abgerufen werden. So kann beispielsweise jede teilnehmende Person einen individuellen Report erhalten, welcher zusätzlich zu den Ergebnissen auch Maßnahmen zur Verbesserung enthält. So wird jedem geholfen und die Pflichten des ArbSchG erfüllt.

Gerne senden wir Ihnen einen Beispielreport. Nutzen Sie dafür einfach die kostenlose Erhebung mit Empfehlungen und setzen Sie das Häkchen im Formular.

Kostenlose Erhebung mit Empfehlungen

Um Sie von Anfang an aktiv zu unterstützen, bieten wir Ihnen folgende kostenlose Unterstützung: Sie geben uns Input und wir arbeiten erste Vorschläge zur Optimierung passend zu Ihrer Situation aus. Füllen Sie hierfür einfach folgendes Formular aus. Je mehr Informationen Sie uns geben, desto besser können wir auf Sie eingehen. Selbstverständlich werden sämtliche Angaben absolut diskret verarbeitet und ausschließlich für den Zweck der Zusammenarbeit in diesen Themen verwendet.

Als Ergebnis erhalten Sie am Ende Ihrer Eingabe eine direkte Schnellbewertung und Zusammenfassung. Überdies arbeiten wir Ihre Inhalte anschließend persönlich durch und geben Ihnen darauf aufbauend individuelle Tipps, wie Sie künftig optimiert vorgehen können.