Norm- vs. kriterienbasierte Auswertung von Testverfahren

Unterschied zwischen norm- und kriterienbasierter Auswertung von Testverfahren

Bei der normbasierten Auswertung von Testverfahren vergleicht man die Testergebnisse mit einer Normgruppe. Dadurch kann es laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu einer Diskriminierung kommen. Beinhaltet ein Test beispielsweise eine Normgruppe aus deutschen Männern im Alter von 30 bis 50 Jahren, so werden ausländische Menschen, Menschen mit anderem Geschlecht oder Menschen außerhalb der Altersgruppe diskriminiert. Weiterhin sind in solchen Normgruppen nicht alle Entwicklungsschichten etc. vorhanden. Dadurch wird auch hier eine Diskriminierung möglich.

Meist steht auch nicht für jeden Arbeitsbereich (Rolle) eine passende Normgruppe zum Vergleich zur Verfügung. Sucht man z.B. ein neues Teammitglied im Controlling und hat lediglich eine Normgruppe bestehend aus Vertriebsmitarbeitern, ist ein Vergleich zwischen diesen beiden Aufgabenbereichen nicht zielführend. Die kriterienbasierte Auswertung von Testverfahren hingegen vergleicht die Ergebnisse nicht mit Normgruppen. Sie vergleicht mit inhaltlichen Kriterien und definiert dafür Schwellenwerte. So kommt es zu keiner Diskriminierung. Weiterhin ermöglichen sie so eine sinnvolle Einschätzung bei allen Aufgabenbereichen.

Im Bereich der Eignungsdiagnostik lassen sich somit bei kriterienbasierenden Verfahren wie ValueProfilePlus auch Anforderungskriterien frei von Normgruppen definieren. Das Matching wird dadurch aussagekräftiger, belastbarer und automatisierbar.

Erweiterte Betrachtungen

So wie es verschiedenste Testverfahren für die Eignungsdiagnostik gibt, so gibt es auch unterschiedliche Methoden zur Auswertung und Interpretation der erfassten Ergebnisse. Dabei unterscheidet man zwischen der norm- und der kriterienbasierten Auswertung.

Bei der normbasierten Analyse vergleicht man die Testergebnisse mit einer Normgruppe. Eine Normgruppe ist eine Auswahl an Menschen, an der das Verfahren bereits durchgeführt wird. Weiterhin normiert man es anhand dieser Ergebnisse. Das bedeutet, dass man die Validität, Objektivität und Reliabilität dieses Tests durch diese Probe misst. Weiterhin gelten die für das Testverfahren angegebenen Werte in diesen Bereichen nur für Durchführungen innerhalb der Normgruppe. Wurde ein Test durch eine Personengruppe innerhalb Deutschlands normiert, so darf er nicht an Personen außerhalb Deutschland verwendet werden. Das heißt er hat bei einer solchen Verwendung keinen wissenschaftlichen Wert.

Eine Interpretation von Messergebnissen mithilfe einer Normgruppe ist demzufolge sinnvoll, wenn eine Testung an Personen außerhalb dieser Normgruppe nicht infrage kommt. Beispielsweise bei der klinischen neuropsychologischen Diagnostik bietet sich die normbasierte Auswertung an. Dabei finden Messungen immer an Personen statt, die ein neuropsychologisches Defizit haben. Die Normierung basiert dabei neben der Normgruppe ebenfalls noch auf nachgewiesenen wissenschaftlichen Erkenntnissen.

Innerhalb der Personal- und Eignungsdiagnostik ist eine normbasierte Testwertinterpretation nicht geeignet, da sie immer Menschen außerhalb der Normgruppe ausschließt. Aufgrund der Individualität der Menschen und Aufgaben (Rollen) ist es nicht möglich eine Normierung an einer Gruppe durchzuführen, die alle Eigenschaften und Merkmale der gesamten Weltbevölkerung abdeckt. Die meisten traditionellen Tests in der Personal- und Eignungsdiagnostik haben sehr begrenzte Normgruppen. Diese vernachlässigen z.B. anderssprachige Menschen oder Menschen aus sehr niedrigen Entwicklungsschichten. Sollten diese Tests nun doch an Menschen außerhalb dieser Normgruppen durchgeführt werden und die Ergebnisse zur Interpretation mit denen der Normgruppe verglichen werden, so kommt es zu einer Diskriminierung der betroffenen Probanden und einem unzuverlässigen Ergebnis für das Unternehmen.

Benachteiligung durch Diskriminierung

Die Diskriminierung entsteht, weil man die Probanden mit Ergebnissen von Menschen vergleicht, die nicht dieselben Merkmale (z.B. Religion, Herkunft, …) haben. Dadurch kann es zu einer Benachteiligung kommen. Diese Benachteiligung basiert auf der Abweichung der Merkmale des Einzelnen zu denen der Normgruppe.  Deswegen entspricht es einer Benachteiligung laut dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Dies ist demzufolge ein strafbarer Fall von Diskriminierung.

Bei der kriterienbasierten Auswertung vergleicht man die Testergebnisse mit inhaltlichen Kriterien des Tests. Für diesen Vergleich werden Schwellenwerte festgelegt. Dabei ist es irrelevant, wie viele Menschen diese Kriterien (nicht) erfüllen. Diese Kriterien können auch festgelegte Standards sein.

Ein Beispiel für kriterienbasierte Auswertung

Ein einfaches Beispiel für eine kriterienbasierte Auswertung ist ein Schulleistungstest. Das Kriterium ist in diesem Fall ein Fachgebiet, welches getestet wird. Mithilfe eines Schwellenwertes wird getestet, ob ein Schüler das Kriterium erfüllt, also ausreichend Wissen in dem Fachgebiet besitzt. Der Schwellenwert liegt dabei z.B. bei 60 Prozent. Das bedeutet, dass ein Schüler 60 Prozent der erreichbaren Punkte erzielen muss, damit er das Kriterium “bestanden” erfüllt hat.

Die Einschätzung der Ergebnisse eines Test werden somit nicht an anderen Probanden durchgeführt. Sie verhindert dadurch eine Diskriminierung der Probanden. Weiterhin hilft diese Methode bei der genauen Zuordnung eines Bewerbers zu einer geeigneten Arbeitsstelle. Bei einer normbasierten Auswertung ist es möglich, dass ein Vergleich eines Bewerbers mit einer Normgruppe kein aussagekräftiges Urteil über eine Eignung in einem bestimmten Arbeitsbereich erlaubt. Gibt es beispielsweise zu einem Test nur eine Normgruppe aus Vertriebsmitarbeitern, so ist dieses Verfahren ungeeignet um einen Bewerber für das Controlling zu testen.

Die kriterienbasierte Interpretation von Testwerten bietet keinen Raum für solche Nachteile, da sie unabhängig von bereits getesteten Personen ist. Eine Eignung beurteilt man abhängig von den Kriterien. Bei der einen Tätigkeit ist die Lösungsorientierung relevanter als die Kontaktfreudigkeit, wobei dies in einem anderen Arbeitsfeld genau umgekehrt sein kann. Somit ist eine genauere und sinnvollere Einschätzung der Eignung eines Bewerbers zu einem Aufgabenbereich möglich.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.