Warum Typologien ungeeignet sind

Was ist eine Typologie?

In der Psychologie bezeichnet die Typologie die Zuordnung von Objekten zu Gruppen aufgrund von gleichen oder ähnlichen Merkmalen.

Es handelt sich dabei um eine Methode Messungen in Tests durchzuführen und die Ergebnisse anzugeben. Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI), um nur eines von vielen Beispielen zu nennen, nutzt diese Methode. Dabei werden die Probanden in 16 Persönlichkeitstypen unterteilt. Er ist an C. G. Jung angelehnt. Würde man diesen Test mit der gesamten Menschheit durchführen, dann würde man 7,7 Milliarden Menschen in 16 Gruppen unterteilen. Diese Verallgemeinerung ist schlichtweg nicht möglich.

Ein Großteil der heutigen Verfahren in der Personal- und Eignungsdiagnostik basieren auf den Lehren von C. G. Jung und M. W. Marston. Beide haben mit dem Prinzip der Typologien gearbeitet.
Vorteilhaft an Typologien sind die simple Erstellung und die leicht verständlichen Ergebnisse. Jedoch sind die Gründe für die geringe Eignung von Typologien in der Personalauswahl unter anderem die weniger hohen Werte bei Gütekriterien. Mithilfe der wissenschaftlichen Gütekriterien wird die Qualität der Messung der erhobenen Daten und der Analyse bewertet und sichergestellt. Damit kann man also ermitteln, ob ein Testverfahren tatsächlich das misst, was gemessen werden soll und wie gut dies untersucht wird. Je geringer die Werte, desto geringer die Qualität der Messung.

Reduktion auf Gruppen

Dieses einfache Prinzip der Typologien führt darüber hinaus zu Ungenauigkeit und Fehlern. Typisierung kann man als Schubladendenken betrachten. Diese Stereotypisierung vernachlässigt jedoch die Individualität der Menschen und versucht die Weltbevölkerung auf eine geringe Anzahl von Gruppen zu reduzieren.

Dieses Prinzip findet sich auch bei der Zuordnung von Sternzeichen in der Astrologie wieder. Das gleiche Merkmal ist dabei der Geburtszeitraum. Anhand dessen werden Gruppen von Menschen unterschieden, die Sternzeichen, und ihnen werden angeblich passende Persönlichkeitseigenschaften zugeordnet. Erweiterungen, wie der Aszendent, werden ähnlich wie bei anderen “Verfahren” dazu eingesetzt, die “Aussagetiefe” scheinbar zu verstärken.

Die Verwendung von Typologien führt jedoch bei den Ergebnissen häufig zu einer systematischen Benachteiligung von z.B. Randgruppen. Dadurch berücksichtigen sie keine individuellen Eigenschaften und sind vorurteilsbelastet. Aufgrund ihrer Stereotypisierung sind Typologien ungenauer und liefern keine aussagekräftigen Ergebnisse. Sie geben die Merkmale nicht ausreichend exakt an, wodurch es zu Fehleinschätzungen und -urteilen kommen kann. Diese wiederum führen zu unnötig großen Aufwänden und höheren Kosten, wenn die gewählten Kandidaten doch nicht zur Stelle passen und weitere Bewerber gesucht werden müssen.

Menschen sind einzigartig und sollten deshalb nicht stereotypisiert werden. Dennoch nutzen viele klassische Verfahren, die an C. G. Jung und M. W. Marston angelehnt sind, dieses Prinzip.

Was macht ValueProfilePlus anders?

Im Gegensatz zur Ergebnisdarstellung mit Typologien verwendet ValueProfilePlus eine Darstellung durch die Kompetenzen und Präferenzen. Verschiedene Merkmale (menschlich, praktisch, formal) werden durch verschiedene Ausprägungen und Intensitäten/Stärken definiert. Dies verhindert die Möglichkeit einer Benachteiligung bestimmter Menschen und gibt darüber hinaus die Eigenschaften von Menschen genauer wieder.

ValueProfilePlus ermöglicht eine Messung, welche die Individualität erhält. Hierfür werden die Probanden nicht über ihre Ergebnisse Gruppen zugeordnet, sondern die Werte der Menschen stark differenziert gemessen. Weiterhin werden auch die Wertekompetenz und der Umgang damit erfasst.

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