Selbstbild/Fremdbild vs. ValueProfilePlus

Selbstbild/Fremdbild vs. ValueProfilePlus

Viele eignungsdiagnostische Testverfahren nutzen das Selbstbild oder ein Fremdbild für die Einschätzung von Bewerbern. Dabei werden die Probanden oder Außenstehende gebeten z.B. die Zuverlässigkeit des Kandidaten, meist anhand einer Skala, zu bewerten. Diese Methode ist jedoch nicht empfehlenswert, da sie sehr subjektiv ist (außer man möchte “Meinungen” erfassen).

Weiterhin ist es abhängig von der Selbstkenntnis bzw. der Fremdkenntnis. Nicht jeder Mensch weiß tatsächlich wie ausgeprägt die eigenen Merkmale sind. Bei einem Bewerbungsverfahren gibt es im eigenen Hause für die Erstellung des Fremdbildes niemanden, der einen Kandidaten ausreichend kennt, um valide Aussagen über diese Person zu treffen. Außer er wurde durch einen Mitarbeiter empfohlen, wobei sich dann die Frage der Objektivität stellt. So kennen Personaler die Bewerber beispielsweise nur zwei Stunden und haben gar nicht die Möglichkeit eine aussagekräftige Einschätzung über z.B. die Zuverlässigkeit des Kandidaten zu machen.

 

Machen Sie zur Verdeutlichung ein kurzes Gedankenspiel mit:

Stellen Sie sich die Person vor, welche Sie am Besten kennen, beispielsweise ein Familienmitglied. Sie haben gemeinsam schon viel erlebt, kennen die Anekdoten aus dem gemeinsamen Leben und alle Verhaltensweisen in den unterschiedlichsten Situationen. Beschreiben Sie ein paar Persönlichkeitsmerkmale dieser Person. Ist sie kontaktfreudig oder eher zurückhaltend? Handelt sie nach dem Motto “in der Ruhe liegt die Kraft” oder “Stillstand ist Rückschritt”? Ist sie flexibel oder eher dogmatisch? Fährt sie leicht “aus der Haut” oder bewahrt sie “einen kühlen Kopf”?

Nun denken Sie an einen Arbeitskollegen, den Sie schon lange kennen. Versuchen Sie sich an einem Fremdbild und beantworten Sie sich ein oder zwei der vorherigen Fragen zu dieser Person. Beurteilen Sie nun das neueste Teammitglied in Ihrem Arbeitsumfeld … und nun die Kassiererin im nächstgelegenen Ladengeschäft.

Fällt es Ihnen immer schwerer? Das ist normal, denn Ihr Fremdbild basiert auf gemeinsamen Erlebnissen. Haben Sie bei den Kollegen eventuell an besondere Ereignisse gedacht, um Ihr Fremdbild abzugeben? Gibt es da nicht auch Gegenbeispiele, in welchen das Urteil anders ausfallen würde? Sie merken, wie ein Fremdbild trügerisch sein kann. Gleichermaßen ist es mit dem Selbstbild. Hier kommen auch Wunschbild, Annahmen, Wahrnehmungsfilter und Befindlichkeiten zur Wirkung, welche die Objektivität grundlegend zerstören.

Auch Bewerbungsgespräche sind manipulierbar

Weiterhin ist es möglich, dass der Bewerber sich gezielt so verhält, dass der Personaler den Eindruck bekommt, der Kandidat wäre zuverlässig. Dadurch ist diese Methode manipulierbar. Die Ergebnisse, die aus Selbstbild/Fremdbild-Tests gewonnen werden können sind Verallgemeinerungen, die abstrahierend und eingängig sind. Außerdem sind die Ergebnisse nicht objektiv durch die Subjektivität des Verfahrens. Dadurch entspricht das Testverfahren nicht den wissenschaftlichen Gütekriterien.

ValueProfilePlus arbeitet mit der Werteebene, wodurch kein Selbstbild bzw. Fremdbild erstellt wird, sondern die Werte des Probanden erfasst werden. Die Ergebnisse sind unabhängig von der Selbstkenntnis des Bewerbers. Stattdessen wird das Ausmaß der Selbstkenntnis ermittelt und im Ergebnisbereich mit angegeben. Weiterhin weißt ValueProfilePlus hohe Werte bei der Objektivität, Reliabilität und Validität auf. Demzufolge entspricht das Verfahren den wissenschaftlichen Gütekriterien in einem hohen Maß.

Aufgrund der stark ausgeprägten Gütekriterien und der fehlenden Abhängigkeit zur Selbsteinschätzung, ist ValueProfilePlus nicht manipulierbar. Die Ergebnisse sind detailreich und komplex. ValueProfilePlus bietet individuelle Ergebnisse für jeden Bewerber ohne die Zuordnung in z.B. einen Persönlichkeitstyp oder zu einer Normgruppe.

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