Immer mehr Systemgeber wechseln das Verfahren – Fluch oder Segen?
Menschen richtig zu beurteilen, ist nicht leicht. Umso weniger man sein Gegenüber kennt, desto ungenauer fällt die Beschreibung aus. Online-Assessments sollen helfen, in der wenigen Zeit möglichst viele Informationen für Entscheidungen verfügbar zu machen. Aber funktioniert das? Lesen Sie, warum frühere Ansätze gescheitert sind und wie die heutige Lösung aussieht.
Viele, selbst die versiertesten Eignungsdiagnostiker, verwechseln – basierend auf dem gängigen Sprachgebrauch – die Ebenen Verfahren, System und Anbieter. Verfahren sind die wissenschaftliche Basis, Systeme sind die technologische Umsetzung und Anbieter sind Ihr Kontakt, der Ihnen die Zugänge verkauft. Als Systemgeber werden diejenigen bezeichnet, welche Verfahren in Systeme umsetzen und diese den Anbietern zur Vermarktung geben. Das können jeweils eigenständige Institutionen oder alle Rollen in Personalunion sein.
Immer mehr Systemgeber reagieren auf die ablehnende Haltung aus Wirtschaft und Wissenschaft gegenüber veralteten Verfahren, welche in der modernen Personalarbeit schon lange nichts mehr verloren haben. Ob basierend auf C.G. Jung, M.W. Marston oder anderen typologischen, stereotypen oder bipolaren Modellen – die scheinbare Vereinfachung zeigt inzwischen die Bumerang-Wirkung der Simplifizierung.
Seit Jahrzehnten schaffen es Anbieter durch gutes Marketing und Ausnutzung des Wunsches von Führungskräften und Personalern nach Einfachheit und falscher Augenscheinvalidität, unbrauchbare Verfahren in Unternehmen zu etablieren. Jetzt scheint jedoch Schluss mit lustig zu sein. Immer mehr Profis haben offen Stellung bezogen und vor Verfahren gewarnt, welche horoskopartige Profile erstellen und keinen Mehrwert für die Personalarbeit bieten. Deshalb haben sich auch viele von solchen Profilings (siehe „Warum Typologien ungeeignet sind (ValueBlog)„) abgewandt. Reizwörter sind Typologien, normative Verfahren und Selbstbilder. Nun reagieren Systemgeber und Anbieter, weil ihnen die Felle davon schwimmen. Aber wissen die denn nun, was geeignet ist?
Der Umbruch
Warum ist die Personal- und Eignungsdiagnostik im Umbruch? Viele, selbst die versiertesten Eignungsdiagnostiker, verwechseln – basierend auf dem gängigen Sprachgebrauch – die Ebenen Verfahren, System und Anbieter. Verfahren sind die wissenschaftliche Basis, Systeme sind die technologische Umsetzung und Anbieter sind Ihr Kontakt, der Ihnen die Zugänge verkauft. Das können jeweils eigenständige Institutionen oder alles in Personalunion sein. Wir sehen immer mehr Anbieter, welche ihre bisherigen Verfahren, seien das beispielsweise Jung, Myers-Briggs (MBTI), Marston (DISG/DISC), HDI/HDMI oder ähnliche, aufgeben und auf die allseits anerkannten BIG FIVE wechseln. Verwirrend ist für viele Entscheider dabei der Unterschied zwischen Produktnamen und Verfahren / Methodik, welche dahinterstecken. Das DISG-Modell und MBTI sind dabei sicher die marktführenden, in den meisten Produkten verwendeten und teilweise gut versteckten „Tests“ (eigentlich sind es keine Tests, sondern ein Selbstbilder – werden jedoch umgangssprachlich so bezeichnet). Warum kommen solche Anwendungen so gut an? Weil sie gewissermaßen selbstbewahrheitend sind, über den Barnum-Effekt (Wikipedia) gefallen und so einfach gestrickt sind, dass man sich nicht anstrengen muss. Die Aussagen sind so allgemein, dass man nicht widersprechen kann, denn irgendetwas stimmt immer. Inzwischen, nachdem viele Unternehmen auch ihre Investitionen in diese althergebrachten Online-Assessments durch die aktuellen Krisen hinterfragen, werden diese Anwendungen hinterfragt. Fehlt der Nutzen, gibt es kein Geld. In der Vergangenheit wurde es mitunter auch als Bonbon für die Teilnehmer gewertet. Durch die Einsparungen beim Faktor Mensch im Unternehmen ging jedoch auch dies unter.
Die (scheinbare) Lösung
Anbieter dieser veralteten Verfahren wechseln nun mit sehr hohem Aufwand immer mehr zu den BIG FIVE. Damit wird nicht nur ein Wechsel auf ein wissenschaftlich höchst anerkanntes Verfahren, sondern auch ein valides Persönlichkeitsmodell immer mehr etabliert. Die BIG FIVE stellen die Persönlichkeit eines Menschen auf fünf Skalen dar, wie der Name schon vermuten lässt. Es gibt hier unterschiedliche Ausprägungen, welche von den Anbietern ebenso unterschiedlich umgesetzt werden. Leider führt die bisherige Argumentation der Einfachheit und Schnelligkeit dazu, dass einige ihre Implementierungen mit zu wenig Items (Fragen) vornehmen. Darunter leidet bei der Fragetechnik die Validität, dem Wunsch nach Schnelligkeit wird jedoch entsprochen. Deshalb argumentieren andere Anbieter damit, dass Erhebungen unter 40-60 Minuten „keinen Wert“ hätten. Die Realität liegt wie so oft dazwischen. Die Dauer korreliert mit der Anzahl Fragen, die in der Erhebung verwendet werden. Mit zu wenigen wird das Ergebnis ungenau, mit zu vielen die Eingabe nervig und ineffizient. Die Spannweite reicht von 20 bis über 200 Fragen und damit von wenigen Minuten bis Stunden, auch abhängig von der Antwortgeschwindigkeit. Mit vielen Fragen sollen auch Unterskalen der BIG FIVE abgegriffen werden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob sich daraus ein echter Mehrwert entwickelt.
Personal- oder Eignungsdiagnostik?
Nachdem der Personalmarkt über Jahrzehnte geschickt „gemolken“ wurde, stellt sich die Frage, ob der Verfahrenswechsel nun die Lösung bringt. Ein klares JAIN. Die BIG FIVE sind definitiv die bessere Lösung. Am Ende genügen sie jedoch nicht für Lösung der Aufgaben vom Recruiting, über die Personalentwicklung bis hin zur Personalstrategie. Personaldiagnostik mit einer reinen Persönlichkeitsanalyse bringt im Verhältnis mehr Aufwand als Nutzen. Weil Personal- und Eignungsdiagnostik im Umbruch ist, sollte dabei gleich darauf geachtet werden, eine echte Eignungsdiagnostik auszuwählen. Eine Eignungsdiagnostik über das Persönlichkeitsmodell der BIG FIVE ist aus unserer Sicht nicht ausreichend. Es ist ein netter Einstieg in die Psychometrie und bietet erste Schritte in der Personaldiagnostik, aber für Entscheidungen reicht das nicht aus. Für beide Seiten, sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmende, bedarf es mehr, um gute Entscheidungen zu fällen. Dennoch steht fest, die BIG FIVE sind ein wichtiger und richtiger Baustein für eine gute Personaldiagnostik.
Ob Personal- oder Eignungsdiagnostik, eine Lehre kann man aus der aktuellen Marktentwicklung auf jeden Fall ziehen: Zu einfach, einleuchtend und schnell darf nicht mehr der Maßstab sein. Begriffe, wie ‚kompliziert‘ dürfen nicht mit ‚komplex‘ verwechselt werden. Wer Nutzen haben möchte, muss auch investieren – und das ist nicht (nur) monetär gemeint, sondern bezüglich Einsatz und Beschäftigung mit passenden Lösungen.
Die Kombination bringt’s
Die Lösung haben wir mit ValueProfilePlus durch die Kombination zweier Verfahren: die Persönlichkeit über BIG FIVE und Kompetenzen, Präferenzen, Werte, Potenziale, Motivatoren auf Basis überlegener formaler Axiologie. Beide Modelle vereint ValueProfilePlus schon länger mit passender Modularisierung für alle Einsatzfelder im gesamten HR-Lifecycle. Dabei liegen die Kosten nicht höher und dank der besonderen ValueFlat meist sogar viel tiefer als bei den Systemen, welche nun die Reißleine ziehen müssen und einen Verfahrenswechsel vornehmen. Höchste Gütekriterien und praxisrelevante Ergebnisdaten sind der Schlüssel zu erfolgreicher, überfachlicher Personalarbeit.
Gerne (er)klären wir Ihnen Unterschiede und weitere Hintergründe. Wir helfen Ihnen, gerade jetzt, wenn Personal- und Eignungsdiagnostik im Umbruch sind, das ‚einfach mal neu gemacht‘ von wirklich hilfreichen Tools zu unterscheiden. Melden Sie sich einfach, denn bei uns gilt ‚Fragen kostet nix‘ !
