Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um geeignetes Personal aus dem Kreis der Bewerber zu ermitteln. Dazu gehören ganz klassisch Arbeitsproben, Assessment Center, Fachwissens- und Eignungstests, sowie Interviews. In unserem Beitrag „Personalauswahl-Instrumente und ihre Trefferquoten“ wurde anhand einer Studie dargestellt, welche Methoden die meiste Verwendung finden. Zudem wie hoch die Trefferquoten, also die Vorhersagewahrscheinlichkeiten des zukünftigen Berufserfolgs, sind. Dabei kamen die Studie zu einem erschreckenden Ergebnis: Das unstrukturierte Interview wurde sowohl in kleineren und mittleren aber auch in großen Unternehmen am häufigsten verwendet. Und dies, obwohl es mit 4 Prozent die geringste Wahrscheinlichkeit für die Vorhersage des tatsächlichen Berufserfolgs hat. Zu den nächst häufigeren Methoden zählen die Arbeitsprobe, strukturiertes Interview und das Assessment Center, wobei diese einen sehr großen zeitlichen und finanziellen Aufwand für alle beteiligten bedeuten und gute Bewerber auch vergraulen können.
Unstrukturiertes Interview
Bei dem unstrukturierten Interview handelt es sich um ein Bewerbungsgespräch ohne oder wenigstens mit einem groben Gesprächsleitfaden. Dieser enthält lediglich Themen, die besprochen werden sollen, jedoch keine klar formulierten Fragen. Weiterhin ist keine exakte Reihenfolge vorgegeben. Das heißt. dass die Interviewer die Themen abwandeln können, sodass er/sie Themen auslässt oder andere Themen hinzunimmt. Das unstrukturierte Interview ähnelt stark einem Alltagsgespräch oder Kaffeeplausch. Die daraus erzielten Ergebnisse sind sehr subjektiv, weisen also fast keine Objektivität auf. Eine Vorbereitung ist bei einem unstrukturierten Interview nicht zwingend notwendig, da es „aus dem Bauch“ geführt wird. Dennoch erfolgt die Auswahl der Gesprächsthemen anhand der vorliegenden Bewerbungsunterlagen.
Aufgrund der geringen Objektivität des unstrukturierten Interviews ist es auch nur wenig bis gar nicht reliabel und valide. Dies ist der Fall, da die Objektivität grundlegend für die Gütekriterien Reliabilität (Genauigkeit/Zuverlässigkeit) und Validität (Gültigkeit) eine zwingende Voraussetzung ist. Verwendet man also ein unstrukturiertes Interview, so ist dieses nicht aussagekräftig genug, um den Berufserfolg des Bewerbers im eigenen Unternehmen vorherzusagen – auch wenn man sein subjektives „Bauchgefühl“ damit zur Geltung bringen und befriedigen kann.
Strukturiertes Interview
Ein strukturiertes Interview hingegen bietet eine höhere Trefferquote. Dabei werden sowohl die Themen für das Gespräch, als auch die Fragen standardisiert vorgegeben. Mithilfe einer Checkliste kann man diese nach einer vorgegebenen Reihenfolge abarbeiten. Dem Interviewer ist es dennoch freigestellt die Reihenfolge abzuändern und wenn nötig individuelle Fragen hinzuzufügen. Das Gespräch soll weitestgehend vereinheitlicht werden, um einen Vergleich zwischen Bewerbern zu ermöglichen. Für die Ergebnisauswertung gibt es einheitlich festgelegte Kriterien. Damit ist eine subjektive Anpassung an den „Wunschkandidaten“ nicht möglich. Bei dem strukturierten Interview erfolgt ebenfalls die Prüfung der fachlichen Kompetenz. Durch die standardisierten Methoden ist es objektiver als das unstrukturierte Interview und somit auch eher gültiger und zuverlässiger. Jedoch wird auch das strukturierte Interview von einem oder mehreren Beteiligten durchgeführt, welche die subjektive Meinung mehr oder weniger unbewusst mit in die Bewertung und Entscheidung einfließen lassen. Deshalb gehört es nicht zu den Instrumenten der Personalauswahl mit der höchsten Trefferquote.
Eignungstests mit höchster Trefferquote
Die höchste Wahrscheinlichkeit über die korrekte Vorhersage des Berufserfolges haben Eignungstests. Sie haben eine zehnfach höhere Trefferquote als unstrukturierte Interviews. Insbesondere ValueProfilePlus weist sehr hohe Werte bei den Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität auf. Weiterhin unterstützt Sie ValueProfilePlus bei der Vorbereitung auf ein strukturiertes Interview bzw. lässt sich damit kombinieren. Mithilfe des QuickMatch oder SmartMatch können Sie die Bewerber bereits im Vorfeld filtern und haben somit weniger Aufwand und Kosten.
Mehr über die wissenschaftlichen Gütekriterien Objektivität, Validität und Reliabilität können Sie in unseren Blog-Beiträgen erfahren.
Wir haben früher auch unsere „Kaffee-Gespräche“ mit unseren Bewerbern geführt und uns wohl gefühlt, denn am Ende hat der Kopf begründet, was der Bauch entschieden hat. Nachdem wir strukturierte Interviews eingeführt hatten, wurde das schon viel besser, weil sich alle Interviewer auf einer Ebene (über die gleichen Inhalte) abstimmen konnten. Das war schon viel besser. Der Kick war dann, als wir die Gespräche mit ValueProfilePlus vorbereitet haben. Zum einen führen wir seither quantitativ weniger, aber qualitativ bessere Gespräche. Zum anderen stellen wir die richtig(er)en Fragen. Die Bewerber sind am Anfang zwar etwas verunsichert, nach dem Gespräch dann regelmäßig begeistert, weil ich sie Klarheit bekommen.