ValueBlog
Wissensquelle zur Eignungsdiagnostik und mehr

ValueBlog - Wissenswertes für die Personalarbeit

Der ValueBlog ist immer für Sie geöffnet … und Sie sind herzlich eingeladen, sich aktiv zu informieren und genauso, sich aktiv zu beteiligen!

In unserem ValueBlog greifen wir interessantes rund um die überfachliche Personal- und Eignungsdiagnostik auf. Wir erklären Begriffe und Zusammenhänge, nehmen Stellung zu aktuellen Themen, erzählen die eine oder andere Anekdote. Als Wissensquelle helfen wir, Ihre Personalarbeit zu verbessern und zu erleichtern. Die Basis hierfür ist unsere tägliche Praxis rund um den Faktor Mensch im Unternehmen. Mit dem Faktor Mensch steht und fällt ein erfolgreiches Unternehmen oder Team. Deswegen ist es gerade hierbei umso wichtiger genau hinzuschauen und Entscheidungen auf wirtschaftlicher und vor allem wissenschaftlich valider Grundlage zu treffen.

Wir veröffentlichen regelmäßig neue Beiträge im ValueBlog. Es lohnt sich also, immer wieder vorbeizuschauen, oder auch unseren Newsletter zu abonnieren. In diesem senden wir Ihnen dann den Blog des Monats zu.


ValueProfilePlus ist Corona sicher

Corona im Recruiting

Corona stellt besondere Herausforderungen. An jeden einzelnen, die Gesellschaft und auch an Unternehmen. Die Verantwortung aus dem ArbSchG bedingt die Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung. Eine immer einzubeziehende Maßnahme ist die Digitalisierung von Prozessen und Methoden. ValueProfilePlus hebt systemrelevante Potentiale in diesem Kontext.

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Auswahl geeigneter Verfahren - das Interview genügt nicht

Das Interview als Methode zur Personalauswahl

Neben (un-) strukturierten Interviews gibt es eine Vielzahl an Instrumenten zur Personalauswahl. Dabei haben Eignungstests die höchste Wahrscheinlichkeit über die korrekte Vorhersage des Berufserfolges. Laut einer Studie wurde erschreckenderweise das unstrukturierte Interview sowohl in kleineren und mittleren aber auch in großen Unternehmen am häufigsten verwendet.

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nachhaltige Personalarbeit - oder sägen Sie Ihre Mitarbeiter selbst ab?

Was bedeutet Nachhaltigkeit bei der Personalarbeit?

Die Nachhaltigkeit erstreckt sich über unterschiedliche Bereiche der Personalarbeit. Dazu gehören Planung, Entwicklung, Einsatz, Organisation und Beschaffung von Mitarbeitern. Ziel der Nachhaltigkeit bei der Personalarbeit ist die langfristige Erfolgssicherung des Unternehmens und eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit.

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Das Tool für alle Fälle: ValueProfilePlus

Einsatzfelder von ValueProfilePlus

Die Einsatzfelder von ValueProfilePlus spannen sich über den gesamten HR-Lifecycle. Mit ValueProfilePlus erzielen Sie eine Optimierung aller Phasen sowie aller Bereiche überfachlicher Personalarbeit. Darüber hinaus ist ValueProfilePlus neben der Personalauswahl in vielen anderen Bereichen als Unterstützung einsetzbar.

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Was ist Intelligenz

Intelligenz – was ist das? (KI-Blog-Reihe)

Im Bereich der Psychologie gibt es keine eindeutige Definition für die Intelligenz. Unter Anderem nach R. Cattell wird Intelligenz in fluide (Gene) und kristalline Intelligenz (Erfahrungen) unterteilt. Insgesamt beschreiben alle Definitionen die kognitive und geistige Leistungsfähigkeit eines Menschen, also die Fähigkeit zur Schlussfolgerung aus der subjektiven Wahrnehmung.

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Ueberfachliche Qualifikation

Qualifikation eines Bewerbers: überfachlich oder fachlich

Qualifikationen sind alle individuellen Verhaltensweisen, Kenntnisse und Fertigkeiten, die eine dauerhafte Erfüllung der Arbeitsanforderungen ermöglichen. Diese können unterteilt werden in fachliche und überfachliche Qualifikationen. Die fachliche Qualifikation beschreibt dabei das Fachwissen und die Erfahrung. Fähigkeiten wie z.B. Teamfähigkeit, Gewissenhaftigkeit und Problemlösungskompetenz gehören zu den überfachlichen Anforderungen.

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2D Grafik ValueProfile Plus Beispiele

ValueProfilePlus-2D© – Das Ergebnisdiagramm

In der Wertematrix von ValueProfilePlus gibt es zwei Werteräume, sowie eine mehrdimensionale Betrachtung des Individuums. Dabei werden die Ergebnisse von ValueProfilePlus in einem zweidimensionalen Ergebnisdiagramm anhand der Kapazität und der Intensität dargestellt. Die Ausprägung von Kapazität und Intensität ist in jedem Bereich abhängig von der zukünftigen Rolle zu bewerten.

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Befinden Sie sich in der Gruppe oder sind sie bei sich?

Die Werteräume in ValueProfilePlus

Werteräume stellen Umwelt und Selbst strukturiert dar. In der Wertematrix von ValueProfilePlus gibt es zwei Werteräume, Außen und Innen. Dieser übergeordnete Aufbau dient der strukturierten Betrachtung der Erkenntnisse und dem besseren Überblick der Ergebnisse, wie auch über die Wechselbeziehungen der einzelnen Werteräume.

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Von Plan A zu Plan B

Die Lösungskonzepte in ValueProfilePlus

Angepasst an vertraute sowie auch neue Situationen im Alltag oder bei Stress benötigen wir Lösungskonzepte. Dabei gibt es hauptsächlich zwei Konzepte: Plan-A und Plan-B. Plan-A wenden wir im Alltag an, wenn alles routinemäßig verläuft. Gegebenheiten, in denen man den Plan-B benötigt, sind z.B. Zeitmangel bzw. -druck, Unter- oder Überforderung u.v.m..

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ValueProfilePlus erfüllt die Mindeststandards an Eignungsdiagnostik-Tools mit Bestnoten

Gütekriterien und ihr Einsatz bei Tests

In der Psychologie gibt es drei große Kriterien: die Objektivität, die Reliabilität und die Validität. Alle drei bauen aufeinander auf. Mithilfe der wissenschaftlichen Gütekriterien wird die Qualität der Messung der erhobenen Daten und der Analyse bewertet und sichergestellt. So kann man ermitteln, ob ein Testverfahren tatsächlich das misst, was gemessen werden soll und wie gut dies untersucht wird.

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Objektivität: Wenn jeder das Gleiche sieht

Das Gütekriterium Objektivität – Eine Definition

Objektivität ist gegeben, wenn die Durchführung, Auswertung und Interpretation eines Tests unabhängig von dem Anwender bzw. Auswerter ist. Das heißt, dass bei der Durchführung keine ungewollten Einflüsse durch involvierte Personen entstehen. Die Objektivität wird oftmals auch der Fairness einer Untersuchung gleichgesetzt.

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Sichere Trefferquote

Das Gütekriterium Reliabilität – Eine Definition

Die Reliabilität eines Tests gibt Auskunft über dessen Genauigkeit bzw. Zuverlässigkeit und gilt als genau, wenn immer dasselbe Ergebnis ermittelt wird. Sie ähnelt also der Objektivität, da dabei trotz mehreren Anwendern das gleiche Ergebnis erfasst werden sollte. Somit kann ein Test nur reliabel sein, wenn er auch objektiv ist.

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Nur die Wahrheit wird abgebildet!

Das Gütekriterium Validität – Eine Definition

Die Validität ist eines der drei klassischen Gütekriterien und auch das Wichtigste. Sie gibt an, inwieweit ein Test das misst, was gemessen werden soll. Darüber hinaus gibt sie an inwieweit ein Test das zu messende Merkmal erfassen kann. Dieses Gütekriterium ist im Rahmen eines Tests am schwierigsten zu erfüllen und baut auf den Gütekriterien der Objektivität und der Reliabilität auf.

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Die Ebenen der Dilts Pyramide

Die Dilts Pyramide und ihre Ebenen

Die Dilts Pyramide besteht aus logischen, neurologischen Ebenen. Sie beschreiben die verschiedenen Tiefen psychologischer Prozesse. Sie besteht aus sechs Ebenen: der Umwelt, dem Verhalten, den Fähigkeiten, den Überzeugungen, den Werten, der Identität und der Mission.

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Wenn Typologien Sie in eine Schublade stecken möchten...aua!

Norm- vs. kriterienbasierte Testverfahren

Bei der normbasierten Auswertung von Testverfahren vergleicht man die Testergebnisse mit einer Normgruppe (Schublade). Die kriterienbasierte Auswertung von Testverfahren hingegen vergleicht die Ergebnisse nicht mit Normgruppen. Normbasierte Testverfahren verstoßen gegen ADG/AGG. ValueProfilePlus ist kritierienbasiert und deshalb für die Personalarbeit empfohlen.

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Axiologie - Der stabile Wertekompass von ValueProfilePlus

Formale Axiologie

Die Axiologie ist die Lehre über Werte, welche für sie eine große Rolle spielen. Sie stammt aus der Philosophie und beinhaltet einen Wertekatalog, der zwischen moralischen, moralisch neutralen und ästhetischen Werten unterscheidet. Da die Axiologie auf Logik beruht, sind die Ergebnisse sehr wissenschaftlich und unabhängig von z.B. Geschlecht und Alter. Dadurch kann es bei der Verwendung solcher Testverfahren nicht zu einer Diskriminierung kommen.

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Axiologie gibt Richtung - Topologie steckt in Schubladen

Axiologie vs. Typologie – Vergleich der Verfahren

In der Personal- und Eignungsdiagnostik kommen verschiedene Testverfahren wie die Axiologie als auch die Typologie vor. Bei der Typologie werden Menschen basierend auf gleichen oder ähnlichen Eigenschaften und Merkmalen Gruppen zugeordnet. Die Axiologie hingegen betrachtet jeden Menschen als ein Individuum und untersucht dessen Wertvorstellungen.

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Die Trefferquoten sind normalerweise nicht gut.

Personalauswahl – Instrumente und ihre Trefferquoten

Eine erschreckende Mehrheit der Unternehmen verwendet unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl. Eignungstests, die beste Methode mit der höchsten Trefferquote bei der Personalauswahl, wird stattdessen am wenigsten verwendet. Die Verwendung toolgestützter Eignungsdiagnostik wäre jedoch effizienter.

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DIN33430 - Gute Eignungsdiagnostik mit ValueProfilePlus

Die DIN 33430:2016-07

In der DIN 33430 werden die Anforderungen für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt. Diese Anforderungen sind die Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Tests, sowie die Interpretation der Ergebnisse. Weiterhin stellt sie Anforderungen an die Qualifikation der Personen, die an der Eignungsdiagnostik beteiligt sind.

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ValueProfilePlus erfüllt die Mindeststandards an Eignungsdiagnostik-Tools mit Bestnoten

Mindeststandards in der Eignungsdiagnostik

Mindeststandards definieren ein konkretes Mindestniveau, welches nicht unterschritten werden darf. Sie sind ein wichtiger Teil von Qualitätsstandards und erleichtern das Leben und die Auswahl von Produkten. In der Eignungsdiagnostik gibt es leider noch keine, weshalb ValueProfilePlus eigene hat.

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Wie sehen Sie sich selbst? Wie werden Sie von anderen gesehen? ValueProfilePlus bietet den objektiven Spiegel.

Selbstbild / Fremdbild vs. ValueProfilePlus

Das Fremdbild oder Selbstbild nutzen viele eignungsdiagnostische Testverfahren für die Einschätzung der Bewerber. Dabei werden die Probanden oder Außenstehende gebeten z.B. die Zuverlässigkeit des Kandidaten, meist anhand einer Skala, zu bewerten. Nach Bewerbungsgesprächen kommt es durch die Subjektivität des Verfahrens und ein falsches Fremdbild oft zu Fehleichschätzungen bezüglich der Bewerber.

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Wenn Typologien Sie in eine Schublade stecken möchten...aua!

Warum Typologien ungeeignet sind

Typologien stecken Menschen anhand von Merkmalen in Schubladen. Diese Stereotypisierung vernachlässigt jedoch die Individualität der Menschen und versucht die Weltbevölkerung auf eine geringe Anzahl von Gruppen zu reduzieren. Es entstehen dabei grundlegende Fehler, welche in der Personalarbeit untragbar sind.

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