ValueBlog
Wissensquelle zur Eignungsdiagnostik und mehr

Die Kombination der Wertedimensionen (menschlich, praktisch, formal), Werteräume (Umwelt, Selbst) und Lösungskonzepte (Plan A, Plan B) wird in einer Wertematrix mit zwölf Handlungsfeldern für ValueProfilePlus dargestellt. Dadurch wird eine interessensbezogene Betrachtung ermöglicht und erleichtert.

In der Wertematrix von ValueProfilePlus gibt es zwei Werteräume, sowie eine mehrdimensionale Betrachtung des Individuums. Dabei werden die Ergebnisse von ValueProfilePlus in einem zweidimensionalen Ergebnisdiagramm anhand der Kapazität und der Intensität dargestellt. Die Ausprägung von Kapazität und Intensität ist in jedem Bereich abhängig von der zukünftigen Rolle zu bewerten.

Angepasst an vertraute sowie auch neue Situationen im Alltag oder bei Stress benötigen wir Lösungskonzepte. Dabei gibt es hauptsächlich zwei Konzepte: Plan-A und Plan-B. Plan-A wenden wir im Alltag an, wenn alles routinemäßig verläuft. Gegebenheiten, in denen man den Plan-B benötigt, sind z.B. Zeitmangel bzw. -druck, Unter- oder Überforderung u.v.m..

Werteräume stellen Umwelt und Selbst strukturiert dar. In der Wertematrix von ValueProfilePlus gibt es zwei Werteräume, Außen und Innen. Dieser übergeordnete Aufbau dient der strukturierten Betrachtung der Erkenntnisse und dem besseren Überblick der Ergebnisse, wie auch über die Wechselbeziehungen der einzelnen Werteräume.

Wertedimensionen kommen in sogenannten Wertemodellen vor, welche im Allgemeinen aus Werten und besagten Dimensionen bestehen. Sie sind also eine Zusammenfassung von Werten in bestimmte Kategorien. Aus den Wertigkeiten der Wertedimensionen leitet sich eine Wertehierarchie ab.

Die Manipulierbarkeit von Testverfahren ist ein großes Problem, da Probanden die Ergebnisse (un)bewusst zu ihrem Vorteil beeinflussen. Man spricht auch von einer Verfälschung der Testergebnisse. Insbesondere Testverfahren, die ein Selbstbild bzw. Fremdbild erfragen, sind stark von der Manipulierbarkeit betroffen.

Das Fremdbild oder Selbstbild nutzen viele eignungsdiagnostische Testverfahren für die Einschätzung der Bewerber. Dabei werden die Probanden oder Außenstehende gebeten z.B. die Zuverlässigkeit des Kandidaten, meist anhand einer Skala, zu bewerten. Nach Bewerbungsgesprächen kommt es durch die Subjektivität des Verfahrens und ein falsches Fremdbild oft zu Fehleichschätzungen bezüglich der Bewerber.

Mindeststandards definieren ein konkretes Mindestniveau, welches nicht unterschritten werden darf. Sie sind ein wichtiger Teil von Qualitätsstandards und erleichtern das Leben und die Auswahl von Produkten. In der Eignungsdiagnostik gibt es leider noch keine, weshalb ValueProfilePlus eigene hat.

In der DIN 33430 werden die Anforderungen für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt. Diese Anforderungen sind die Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Tests, sowie die Interpretation der Ergebnisse. Weiterhin stellt sie Anforderungen an die Qualifikation der Personen, die an der Eignungsdiagnostik beteiligt sind.

Eine erschreckende Mehrheit der Unternehmen verwendet unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl. Eignungstests, die beste Methode mit der höchsten Trefferquote bei der Personalauswahl, wird stattdessen am wenigsten verwendet. Die Verwendung toolgestützter Eignungsdiagnostik wäre jedoch effizienter.

In der Personal- und Eignungsdiagnostik kommen verschiedene Testverfahren wie die Axiologie als auch die Typologie vor. Bei der Typologie werden Menschen basierend auf gleichen oder ähnlichen Eigenschaften und Merkmalen Gruppen zugeordnet. Die Axiologie hingegen betrachtet jeden Menschen als ein Individuum und untersucht dessen Wertvorstellungen.

Die Axiologie ist die Lehre über Werte, welche für sie eine große Rolle spielen. Sie stammt aus der Philosophie und beinhaltet einen Wertekatalog, der zwischen moralischen, moralisch neutralen und ästhetischen Werten unterscheidet. Da die Axiologie auf Logik beruht, sind die Ergebnisse sehr wissenschaftlich und unabhängig von z.B. Geschlecht und Alter. Dadurch kann es bei der Verwendung solcher Testverfahren nicht zu einer Diskriminierung kommen.

Beim Profiling wird ein Gesamtbild einer Persönlichkeit angelegt, wofür Daten gesammelt, analysiert und ausgewertet werden. Das Profiling gibt es jedoch generell in verschiedenen Bereichen: in der Kiminalistik, im Marketing, bei der Software-Programmierung und der Psychologie.

Die Dilts Pyramide besteht aus logischen, neurologischen Ebenen. Sie beschreiben die verschiedenen Tiefen psychologischer Prozesse. Sie besteht aus sechs Ebenen: der Umwelt, dem Verhalten, den Fähigkeiten, den Überzeugungen, den Werten, der Identität und der Mission.

Die Validität ist eines der drei klassischen Gütekriterien und auch das Wichtigste. Sie gibt an, inwieweit ein Test das misst, was gemessen werden soll. Darüber hinaus gibt sie an inwieweit ein Test das zu messende Merkmal erfassen kann. Dieses Gütekriterium ist im Rahmen eines Tests am schwierigsten zu erfüllen und baut auf den Gütekriterien der Objektivität und der Reliabilität auf.

Die Reliabilität eines Tests gibt Auskunft über dessen Genauigkeit bzw. Zuverlässigkeit und gilt als genau, wenn immer dasselbe Ergebnis ermittelt wird. Sie ähnelt also der Objektivität, da dabei trotz mehreren Anwendern das gleiche Ergebnis erfasst werden sollte. Somit kann ein Test nur reliabel sein, wenn er auch objektiv ist.

Objektivität ist gegeben, wenn die Durchführung, Auswertung und Interpretation eines Tests unabhängig von dem Anwender bzw. Auswerter ist. Das heißt, dass bei der Durchführung keine ungewollten Einflüsse durch involvierte Personen entstehen. Die Objektivität wird oftmals auch der Fairness einer Untersuchung gleichgesetzt.

In der Psychologie gibt es drei große Kriterien: die Objektivität, die Reliabilität und die Validität. Alle drei bauen aufeinander auf. Mithilfe der wissenschaftlichen Gütekriterien wird die Qualität der Messung der erhobenen Daten und der Analyse bewertet und sichergestellt. So kann man ermitteln, ob ein Testverfahren tatsächlich das misst, was gemessen werden soll und wie gut dies untersucht wird.

Typologien stecken Menschen anhand von Merkmalen in Schubladen. Diese Stereotypisierung vernachlässigt jedoch die Individualität der Menschen und versucht die Weltbevölkerung auf eine geringe Anzahl von Gruppen zu reduzieren. Es entstehen dabei grundlegende Fehler, welche in der Personalarbeit untragbar sind.

Bei der normbasierten Auswertung von Testverfahren vergleicht man die Testergebnisse mit einer Normgruppe (Schublade). Die kriterienbasierte Auswertung von Testverfahren hingegen vergleicht die Ergebnisse nicht mit Normgruppen. Normbasierte Testverfahren verstoßen gegen ADG/AGG. ValueProfilePlus ist kritierienbasiert und deshalb für die Personalarbeit empfohlen.

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Bildquelle: BIBB 15.12.2021, S. 8, 28 | Hochschule Augsburg | Fachkräftesicherung im ländlichen Raum |

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Corona stellt besondere Herausforderungen. An jeden einzelnen, die Gesellschaft und auch an Unternehmen. Die Verantwortung aus dem ArbSchG bedingt die Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung. Eine immer einzubeziehende Maßnahme ist die Digitalisierung von Prozessen und Methoden. ValueProfilePlus hebt systemrelevante Potentiale in diesem Kontext.

Neben (un-) strukturierten Interviews gibt es eine Vielzahl an Instrumenten zur Personalauswahl. Dabei haben Eignungstests die höchste Wahrscheinlichkeit über die korrekte Vorhersage des Berufserfolges. Laut einer Studie wurde erschreckenderweise das unstrukturierte Interview sowohl in kleineren und mittleren aber auch in großen Unternehmen am häufigsten verwendet.

Die Nachhaltigkeit erstreckt sich über unterschiedliche Bereiche der Personalarbeit. Dazu gehören Planung, Entwicklung, Einsatz, Organisation und Beschaffung von Mitarbeitern. Ziel der Nachhaltigkeit bei der Personalarbeit ist die langfristige Erfolgssicherung des Unternehmens und eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit.

Die Einsatzfelder von ValueProfilePlus spannen sich über den gesamten HR-Lifecycle. Mit ValueProfilePlus erzielen Sie eine Optimierung aller Phasen sowie aller Bereiche überfachlicher Personalarbeit. Darüber hinaus ist ValueProfilePlus neben der Personalauswahl in vielen anderen Bereichen als Unterstützung einsetzbar.

Eine gute Personalauswahl ist die Grundlage für den Erfolg eines Unternehmens. Es existieren vielfältige Methoden dazu, jedoch bauen alle auf einer grundlegenden Struktur und 5 Schritten auf.

Durch Produkte mit Künstlicher Intelligenz wird der Alltag erleichtert – privat wie beruflich. Dabei ermöglichen durch KI automatisierte Prozesse in Unternehmen Tests mit hoher Objektivität. Dadurch Dadurch entstehen bei der Durchführung keine ungewollten Einflüsse durch involvierte Personen.

Generell kann man vereinfacht vier Bereiche der künstlichen Intelligenz differenzieren. Für die künstliche Intelligenz gibt es jedoch keine einheitliche Definition. Dafür ist eine eindeutige Definition der Intelligenz notwendig, welche es nicht gibt.

Im Bereich der Psychologie gibt es keine eindeutige Definition für die Intelligenz. Unter Anderem nach R. Cattell wird Intelligenz in fluide (Gene) und kristalline Intelligenz (Erfahrungen) unterteilt. Insgesamt beschreiben alle Definitionen die kognitive und geistige Leistungsfähigkeit eines Menschen, also die Fähigkeit zur Schlussfolgerung aus der subjektiven Wahrnehmung.

Personal- und Eignungsdiagnostik sind grundlegend gleich aufgebaut. Beide Verfahren untersuchen die Kompetenzen und das Verhalten von Menschen. ValueProfilePlus ist ein personaldiagnostisches, als auch ein eignungsdiagnostisches Verfahren, welches ein Persönlichkeitsprofil und ein Matching umfasst.

Bei dem Matching handelt es sich um ein Verfahren, welches die Übereinstimmung von Personenprofil und Anforderungsprofil prüft. Bei ValueProfilePlus gibt es drei prozessorientierte Varianten des Matchings: der QuickMatch, der SmartMatch und der FullMatch.

Anforderungsdefinitionen bzw. -profile geben das erwartete Wertemuster und die dazugehörigen Ausprägungen für eine bestimmte Stelle bzw. Rolle wieder. Dabei gibt es unterschiedliche Möglichkeiten diese Anforderungsdefinitionen zu erstellen.

Qualifikationen sind alle individuellen Verhaltensweisen, Kenntnisse und Fertigkeiten, die eine dauerhafte Erfüllung der Arbeitsanforderungen ermöglichen. Diese können unterteilt werden in fachliche und überfachliche Qualifikationen. Die fachliche Qualifikation beschreibt dabei das Fachwissen und die Erfahrung. Fähigkeiten wie z.B. Teamfähigkeit, Gewissenhaftigkeit und Problemlösungskompetenz gehören zu den überfachlichen Anforderungen.

Die Kombination der Wertedimensionen (menschlich, praktisch, formal), Werteräume (Umwelt, Selbst) und Lösungskonzepte (Plan A, Plan B) wird in einer Wertematrix mit zwölf Handlungsfeldern für ValueProfilePlus dargestellt. Dadurch wird eine interessensbezogene Betrachtung ermöglicht und erleichtert.

In der Wertematrix von ValueProfilePlus gibt es zwei Werteräume, sowie eine mehrdimensionale Betrachtung des Individuums. Dabei werden die Ergebnisse von ValueProfilePlus in einem zweidimensionalen Ergebnisdiagramm anhand der Kapazität und der Intensität dargestellt. Die Ausprägung von Kapazität und Intensität ist in jedem Bereich abhängig von der zukünftigen Rolle zu bewerten.

Wertedimensionen kommen in sogenannten Wertemodellen vor, welche im Allgemeinen aus Werten und besagten Dimensionen bestehen. Sie sind also eine Zusammenfassung von Werten in bestimmte Kategorien. Aus den Wertigkeiten der Wertedimensionen leitet sich eine Wertehierarchie ab.

Werteräume stellen Umwelt und Selbst strukturiert dar. In der Wertematrix von ValueProfilePlus gibt es zwei Werteräume, Außen und Innen. Dieser übergeordnete Aufbau dient der strukturierten Betrachtung der Erkenntnisse und dem besseren Überblick der Ergebnisse, wie auch über die Wechselbeziehungen der einzelnen Werteräume.

Angepasst an vertraute sowie auch neue Situationen im Alltag oder bei Stress benötigen wir Lösungskonzepte. Dabei gibt es hauptsächlich zwei Konzepte: Plan-A und Plan-B. Plan-A wenden wir im Alltag an, wenn alles routinemäßig verläuft. Gegebenheiten, in denen man den Plan-B benötigt, sind z.B. Zeitmangel bzw. -druck, Unter- oder Überforderung u.v.m..

In der Psychologie gibt es drei große Kriterien: die Objektivität, die Reliabilität und die Validität. Alle drei bauen aufeinander auf. Mithilfe der wissenschaftlichen Gütekriterien wird die Qualität der Messung der erhobenen Daten und der Analyse bewertet und sichergestellt. So kann man ermitteln, ob ein Testverfahren tatsächlich das misst, was gemessen werden soll und wie gut dies untersucht wird.

Objektivität ist gegeben, wenn die Durchführung, Auswertung und Interpretation eines Tests unabhängig von dem Anwender bzw. Auswerter ist. Das heißt, dass bei der Durchführung keine ungewollten Einflüsse durch involvierte Personen entstehen. Die Objektivität wird oftmals auch der Fairness einer Untersuchung gleichgesetzt.

Die Reliabilität eines Tests gibt Auskunft über dessen Genauigkeit bzw. Zuverlässigkeit und gilt als genau, wenn immer dasselbe Ergebnis ermittelt wird. Sie ähnelt also der Objektivität, da dabei trotz mehreren Anwendern das gleiche Ergebnis erfasst werden sollte. Somit kann ein Test nur reliabel sein, wenn er auch objektiv ist.

Die Validität ist eines der drei klassischen Gütekriterien und auch das Wichtigste. Sie gibt an, inwieweit ein Test das misst, was gemessen werden soll. Darüber hinaus gibt sie an inwieweit ein Test das zu messende Merkmal erfassen kann. Dieses Gütekriterium ist im Rahmen eines Tests am schwierigsten zu erfüllen und baut auf den Gütekriterien der Objektivität und der Reliabilität auf.

Die Dilts Pyramide besteht aus logischen, neurologischen Ebenen. Sie beschreiben die verschiedenen Tiefen psychologischer Prozesse. Sie besteht aus sechs Ebenen: der Umwelt, dem Verhalten, den Fähigkeiten, den Überzeugungen, den Werten, der Identität und der Mission.

Beim Profiling wird ein Gesamtbild einer Persönlichkeit angelegt, wofür Daten gesammelt, analysiert und ausgewertet werden. Das Profiling gibt es jedoch generell in verschiedenen Bereichen: in der Kiminalistik, im Marketing, bei der Software-Programmierung und der Psychologie.

Bei der normbasierten Auswertung von Testverfahren vergleicht man die Testergebnisse mit einer Normgruppe (Schublade). Die kriterienbasierte Auswertung von Testverfahren hingegen vergleicht die Ergebnisse nicht mit Normgruppen. Normbasierte Testverfahren verstoßen gegen ADG/AGG. ValueProfilePlus ist kritierienbasiert und deshalb für die Personalarbeit empfohlen.

Die Axiologie ist die Lehre über Werte, welche für sie eine große Rolle spielen. Sie stammt aus der Philosophie und beinhaltet einen Wertekatalog, der zwischen moralischen, moralisch neutralen und ästhetischen Werten unterscheidet. Da die Axiologie auf Logik beruht, sind die Ergebnisse sehr wissenschaftlich und unabhängig von z.B. Geschlecht und Alter. Dadurch kann es bei der Verwendung solcher Testverfahren nicht zu einer Diskriminierung kommen.

In der Personal- und Eignungsdiagnostik kommen verschiedene Testverfahren wie die Axiologie als auch die Typologie vor. Bei der Typologie werden Menschen basierend auf gleichen oder ähnlichen Eigenschaften und Merkmalen Gruppen zugeordnet. Die Axiologie hingegen betrachtet jeden Menschen als ein Individuum und untersucht dessen Wertvorstellungen.

Eine erschreckende Mehrheit der Unternehmen verwendet unstrukturierte Interviews für die Personalauswahl. Eignungstests, die beste Methode mit der höchsten Trefferquote bei der Personalauswahl, wird stattdessen am wenigsten verwendet. Die Verwendung toolgestützter Eignungsdiagnostik wäre jedoch effizienter.

In der DIN 33430 werden die Anforderungen für die berufsbezogene Eignungsdiagnostik festlegt. Diese Anforderungen sind die Auswahl, Zusammenstellung, Durchführung und Auswertung von Tests, sowie die Interpretation der Ergebnisse. Weiterhin stellt sie Anforderungen an die Qualifikation der Personen, die an der Eignungsdiagnostik beteiligt sind.

Mindeststandards definieren ein konkretes Mindestniveau, welches nicht unterschritten werden darf. Sie sind ein wichtiger Teil von Qualitätsstandards und erleichtern das Leben und die Auswahl von Produkten. In der Eignungsdiagnostik gibt es leider noch keine, weshalb ValueProfilePlus eigene hat.

Das Fremdbild oder Selbstbild nutzen viele eignungsdiagnostische Testverfahren für die Einschätzung der Bewerber. Dabei werden die Probanden oder Außenstehende gebeten z.B. die Zuverlässigkeit des Kandidaten, meist anhand einer Skala, zu bewerten. Nach Bewerbungsgesprächen kommt es durch die Subjektivität des Verfahrens und ein falsches Fremdbild oft zu Fehleichschätzungen bezüglich der Bewerber.

Die Manipulierbarkeit von Testverfahren ist ein großes Problem, da Probanden die Ergebnisse (un)bewusst zu ihrem Vorteil beeinflussen. Man spricht auch von einer Verfälschung der Testergebnisse. Insbesondere Testverfahren, die ein Selbstbild bzw. Fremdbild erfragen, sind stark von der Manipulierbarkeit betroffen.

Typologien stecken Menschen anhand von Merkmalen in Schubladen. Diese Stereotypisierung vernachlässigt jedoch die Individualität der Menschen und versucht die Weltbevölkerung auf eine geringe Anzahl von Gruppen zu reduzieren. Es entstehen dabei grundlegende Fehler, welche in der Personalarbeit untragbar sind.